Il est là. Il pointe, il assiste aux réunions, il répond aux mails. Sur le papier, rien à signaler. Et pourtant, quelque chose a changé : il n’anticipe plus, ne propose plus et oublie des détails qu’il n’oubliait jamais. Ce salarié traverse un divorce. Il ne s’est pas absenté un seul jour. C’est précisément le problème.
Vos tableaux de bord RH suivent l’absentéisme à la décimale près. Mais le salarié présent qui ne travaille plus vraiment, lui, n’apparaît dans aucun indicateur. Ce phénomène porte un nom, le présentéisme, et le divorce en est l’un des déclencheurs les plus fréquents.
Présent au bureau, absent de son travail
Le présentéisme désigne la situation d’un salarié physiquement à son poste, mais dont l’état ne lui permet plus d’être pleinement productif. On l’associe souvent à la maladie : venir travailler grippé, tenir la journée malgré un mal de dos, etc. On pense beaucoup moins à sa version émotionnelle qui est pourtant massive.
Un divorce coche toutes les cases du présentéisme parfait.
D’abord parce que personne ne pose de congé pour divorcer : les rendez-vous chez l’avocat se calent entre midi et deux et les nuits blanches ne donnent pas droit à un arrêt.
Ensuite parce que le sujet reste tabou au travail. On annonce une naissance, un déménagement, rarement une séparation. Le salarié donne le change, sourit en réunion, et rumine devant son écran : où vais-je habiter, comment payer deux loyers, qui gardera les enfants la semaine prochaine ?
Enfin parce que ça dure. Une procédure à l’amiable dure plusieurs mois, une procédure contentieuse s’étale couramment sur plusieurs années. Des années pendant lesquelles le salarié alterne rendez-vous, attentes de décision, négociations sur la résidence des enfants et déménagement. Aucun arrêt maladie ne couvre cette période. Elle se vit au bureau, en silence.
Une étude de l’Université du Minnesota menée auprès de salariés en cours de divorce le confirme : les personnes concernées décrivent une santé dégradée, une humeur plus négative au travail et une performance en berne. Près de 44 % d’entre elles reconnaissent que leur divorce interfère directement avec leur travail. Et encore : ce sont celles qui acceptent de le dire.
La même étude apporte d’ailleurs une précision qui change tout : une fois le divorce finalisé, l’engagement, la performance et la santé remontent nettement. C’est bien la traversée qui coûte, pas le salarié. Autrement dit, ce que vit votre collaborateur est un creux, pas un déclin : encore faut-il l’aider à le franchir.
Un coût supérieur à l’absentéisme, invisible dans vos indicateurs
L’absentéisme se compte en jours, se convertit en euros, et se pilote. Le présentéisme, lui, ne laisse aucune trace comptable. C’est précisément ce qui le rend si coûteux.
En France, le baromètre du cabinet Midori Consulting estime le taux de présentéisme entre 1,4 et 2 fois le taux d’absentéisme, pour un coût compris entre 13 et 25 milliards d’euros par an pour les entreprises. Là où l’absentéisme est en partie mutualisé par la collectivité, le présentéisme reste intégralement à la charge de l’employeur : le salaire est versé, mais la production ne suit pas.
Concrètement, pour le salarié qui divorce, la perte ne se lit pas dans un planning. Elle se loge dans la qualité : un dossier rendu à temps mais sans relief, une erreur de saisie qui remonte trois semaines plus tard, ou encore une réunion client où il aurait fallu rebondir.
Elle déborde aussi sur l’équipe. Les collègues compensent, écoutent et absorbent les sautes d’humeur. Le manager passe du temps à réattribuer discrètement des tâches. Personne ne facture ces heures à la ligne « divorce de Marc », mais tout le monde les paie.
Et lorsque le présentéisme n’est pas pris en charge, la suite est connue : l’épuisement s’installe, puis l’effondrement, puis l’arrêt longue durée. L’absentéisme que vous mesurez aujourd’hui est souvent le stade terminal d’un présentéisme que personne n’a vu s’installer.
Pourquoi le divorce relève de la QVCT, pas de la vie privée
Dans les faits, le divorce d’un salarié ne regarde pas l’entreprise. C’est exact sur le plan juridique, et c’est justement pour cela que le sujet reste un angle mort. Mais l’objection confond deux choses : s’immiscer dans la vie privée d’un salarié, et prendre en compte les effets de cette vie privée sur le travail.
Les six dimensions des risques psychosociaux définies par le collège d’expertise Gollac incluent les exigences émotionnelles et l’insécurité socioéconomique. Un divorce active les deux, brutalement. Les travaux de recherche menés sur les données de l’enquête Conditions de travail montrent d’ailleurs que l’exposition aux RPS augmente significativement la durée du présentéisme. L’insécurité financière n’a rien d’abstrait : l’INSEE mesure une perte de niveau de vie de l’ordre de 24 % pour les femmes l’année de leur divorce. Cette angoisse-là arrive chaque matin au bureau avec la salariée qui la porte.
Accompagner un salarié qui se sépare n’est donc pas de la curiosité déplacée : c’est de la prévention primaire, au cœur des missions QVCT du CSE et des obligations de l’employeur en matière de santé mentale. La vraie question n’est pas « est-ce notre rôle ? », mais « comment le faire sans franchir la ligne ? ».
Ce que l’entreprise peut proposer, sans jamais s’immiscer
La réponse tient en un principe : offrir un cadre sans jamais exiger une confidence. Plusieurs leviers existent déjà dans la plupart des organisations :
- l’aménagement temporaire des horaires, précieux quand une résidence alternée se met en place ;
- l’orientation vers le médecin du travail quand la situation se dégrade ;
- l’assistante sociale du travail, quand l’entreprise en a une, précisément formée à ce type de situations ;
- les lignes d’écoute psychologique ou les permanences juridiques, quand l’entreprise en dispose.
Ces dispositifs ont une utilité réelle, et une limite commune : ils supposent que le salarié fasse la démarche de se signaler, de raconter, et de demander de l’aide. Or c’est exactement ce que la personne en plein divorce évite. Elle ne veut pas que son employeur sache. Elle veut des réponses à trois heures du matin, quand la question de la pension alimentaire tourne en boucle, sans avoir à se confier à qui que ce soit dans l’entreprise.
C’est ce vide que vient combler un dispositif comme N Care. L’entreprise ou le CSE remet un code d’accès au salarié, et tout s’arrête là pour elle : la personne avance ensuite seule, à son rythme, en toute confidentialité, avec un accompagnement qui couvre le juridique, les démarches du quotidien et la charge émotionnelle, disponible 24h/24. L’employeur remplit sa mission de prévention sans jamais savoir qui utilise quoi. Le salarié, lui, cesse de porter seul ce qui débordait sur son travail.
Le présentéisme lié au divorce ne disparaîtra pas de lui-même : chaque année, des dizaines de milliers de salariés traversent une séparation sans manquer un seul jour de travail. La seule question est de savoir si votre organisation le subit en silence ou décide de s’en occuper.
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